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制和企业整合价值的冲突。有一些冲突很可能带来即刻的威胁，而另一些则会在以后慢慢地显现出来。例如，如果薪资和奖励计划造成的巨大差异不能够得到迅速有效的协调，改制及整合后的企业将很有可能面临着有价值员工的辞职离去，这个问题尤其妨碍了企业整合的努力。改制和整合决策的最终问题是：实现期望价值需要的时间和资金成本有多大。因此，企业改制前后的企业文化差距最终会归结到时间和资金上：如果文化差距越大，建筑施工企业改制后实施整合所需的时间越长，最终实现的价值就会越小。
在这些假设的基础上就可能估计文化差异给建筑施工企业改制带来的成本。实际上，这是文化测评发挥作用的时刻：企业文化前后差异的风险和成本是否太高，以致于改制的方案不可能完成?建筑施工企业就必须调整改制方案，重新设计并实施企业改制的行动计划以及改制后企业的整合计划。
文化测评的结果可以用来构建改制企业的企业文化关系。改制后的建筑施工企业领导层会在以下几种可能性中做出选择：完全整合改制前后的两种文化以创造新文化;让现在的企业或目标改制企业的文化作为下属文化存在;消灭目标改制企业或现在的企业的文化;让两者保留完全独立的文化。此时的目标是确定缩小企业改制前后差异所花的时间、资金以及企业管理层注意力的成本是否合理，或者其他方案是否更有意义。
在建筑施工企业改制后企业营运的监控中，文化测评要继续排解企业文化问题，监控整个过程的有效进行，这将有助于建立一定范围之内的建筑施工企业的企业文化信息库，进一步优化文化测评方法，以便于今后在其他建筑施工企业的运营中加以运用。对建筑施工企业的领导层来说，确保改制成功是至关重要的，而运用文化测评的系统方法的好处和紧迫性将是显而易见的。 上一页 [1] [2]
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